CREAR MI CUENTA

TESTIMONIOS

Lo que mi manera de trabajar dice sobre mí

Mi mejor referencia: la experiencia de mis clientes y compañeros de trabajo.

COLABORADORES

En algunos proyectos, voy de la mano de empresas consultoras de primera línea que comparten mi forma de entender la consultoría. Son mis socios estratégicos y cada uno tiene su área de especialidad

Expertos y pioneros
del Happiness

Con ellos inspiro a las empresas a construir una cultura basada en valores y en la felicidad de las personas

¡Mi escuela
durante 12 años!

Con ellos, te ayudamos a lograr lo mejor de las personas!

¿Quieres conseguir
el éxito?

De la mano de este equipo experto, acompañamos a personas, equipos y organizaciones a lograrlo

We like solutions!
Dentro del área de gestión del cambio para nuevas oficinas, ayudamos a las empresas en la transición a nuevos modelos de trabajo

Colaboramos en el intercambio
de conocimientos y experiencias para mejorar la competitividad a través de la excelencia

Mis socios en herramientas de soporte
y medición para el desarrollo del factor humano de las compañías.

CASOS DE ÉXITO

“El éxito llega para todos aquellos que están ocupados buscándolo". Henry Thoreau

No creo en la suerte, sino en el esfuerzo y la pasión por lograr un objetivo.

Proyecto: Centros de conocimiento: Escuelas Erhardt
  • OBJETIVO: Diseño y puesta en marcha de equipos transversales de conocimiento: Escuelas Erhardt
  • LA SITUACIÓN: El Grupo Erhardt tiene 800 personas y se agrupa en cuatro divisiones: Transporte y Logística Marina, Tecnologías de la Información,  Acero y Comercio, Seguros y Gestión del Riesgo.El desarrollo y la gestión del conocimiento de esta gran empresa puede implicar:
    • Barreras para la sinergia entre las unidades de negocio.
    • Dificultad para unificar la identidad de grupo y el orgullo de pertenencia al mismo.
    • Complejidad para crear una cultura alineada en: liderazgo, tecnología, internacionalización y excelencia operativa.

    RRHH decide innovar y crear equipos transversales de conocimiento, que prepararen a la organización para los retos del futuro, sean motor de la innovación y fomentan la cultura de desarrollo dentro del grupo.

  • NUESTRA SOLUCIÓN: Teniendo en cuenta que el concepto era muy novedoso y abstracto para la organización, decidimos ir poco a poco y con pasos seguros:1.- Inicialmente, a través de técnicas de Design Thinking, apoyamos al equipo de RRHH con el planteamiento y diseño del plan estratégico de los centros de conocimiento (Escuelas Erhardt):
    • Objetivos de las Escuelas
    • Actividades e hitos de actuación para la implementación
    • Roles del proyecto: RRHH y coordinadores

    2.- Asesoramos y Co-creamos con el equipo de RRHH las actividades para el lanzamiento de las Escuelas Erhardt.

    3.- Ya afianzadas las Escuelas, participamos en el diseño y facilitación la Jornada Anual de las Escuelas, donde:

    • Analizamos los retos de Erhardt en relación a la experiencia empleado, utilizando técnicas de gammificación.
    • Desarrollamos el plan de acción para el próximo año para cada una de las Escuelas.

LA OPINIÓN DEL CLIENTE:

Verónica entendió mi proyecto a la perfección; se puso la camiseta de mi empresa, y durante un tiempo fue uno más de nuestra organización o departamento. En ella tienes una compañera que te ayuda y  acompaña, siempre desde su gran experiencia y tocando las teclas claves para dar el enfoque correcto.

Me ayudó a enfocar un proyecto que sobre la puesta en marcha de grupos transversales de conocimiento, y conseguimos grandes resultados.

En todo momento se adaptó a la realidad de la empresa, entendió la cultura, los valores, y las necesidades concretas; y desde ahí nos dio herramientas enfocadas a necesidades concretas y aplicables desde el primer momento.
Siempre está pendiente del avance, sigue tu proyecto, se preocupa y aconseja. Sientes una cercanía en todo momento que no siempre es fácil de encontrar.
Mi experiencia fue tan positiva que la recomendaría totalmente.

Leire Iglesias, Responsable Desarrollo y formación, Erhardt Gestión Corporativa.


PROYECTO ANALYTICA ALIVE
  • OBJETIVO: Diseñar la cultura, la filosofía y el propósito de Analytica Alimentaria para crecer de forma alineada y sostenible; afianzando la cultura como canal de cambio.
  • LA SITUACIÓN: Analytica Alimentaria es una empresa española en fuerte expansión, con presencia en varios países de Europa.La organización se desarrolló de manera natural, con un enfoque personal y humano por parte de sus propietarios y directores, pero requería profesionalización y definición en la política de gestión de talento.La experiencia del empleado se empezaba a resentir, las personas necesitaban más claridad, marcos de actuación y dirección más cercana a la operación del día a día.La dirección empezaba a tener complicaciones para la gestión de las personas, enfrentando cambios y conflictos asociados al crecimiento no planificado.Satisfacer, con los mismos recursos, a un equipo de personas cada vez mayor se hacía cuesta arriba.
  • NUESTRA SOLUCIÓN: Un proyecto para definir y gestionar una cultura fuerte y enfocada en la felicidad de las personas, que maximice el talento que tiene Analytica Alimentaria y sirva de vía para alinear los procesos de la organización.Inicialmente, se requiere tener una buena foto del “puerto de partida” para dar pasos firmes en futuro. Se realizó un diagnostico en profundidad mezclando metodologías cuantitativas (Encuesta Happiness at Work) con cualitativas (entrevistas y focus group), para profundizar en las expectativas y vivencias de las personas, entendiendo de primera mano su circunstancia y el porqué de las situaciones.Se realizó un proceso de alineación directiva, asegurando el compromiso y la coherencia dentro de los líderes de la organización con el proyecto.Todo el proceso de diseño de cultura y de la experiencia empleado se “co-creo” involucrando a las personas, a través de un equipo de Embajadores de Cultura. De esta manera, se cede autonomía y toma de decisiones a las personas; que diseñen, ejecuten, evalúen y vivan su propia experiencia. Estos embajadores son además facilitadores de sesiones de desarrollo en felicidad para el resto de sus compañeros.En paralelo, se acompañó a la organización en la optimización de los procesos asociados al talento, entendiéndolos como los canales formales y lógicos para la expansión y asentamiento de la cultura. Se realizó la definición de la estructura (organigrama y descripciones de puestos de trabajo), así como la propuesta de valor como marca empleadora (Employee Value Proposition - EVP) y el recorrido del empleado dentro de la empresa (Employee Journey Map - EJM), como puntos de partida para dar vida y poner en marcha formalmente al departamento de gestión del talento. En este proceso, nos apoyamos en la tecnología y se implantó Exact, una herramienta gestión del talento muy potente. De esta manera, los sistemas de gestión de talento se hacen en tiempo real y eficientemente.

LA OPINIÓN DEL CLIENTE:

Con Verónica desde el primer momento hubo química. Hizo un diagnóstico certero y eficaz de la situación de nuestra empresa y nos planteó las pautas a seguir para realizar un importante cambio cultural dentro de la organización, que resultó ser un éxito rotundo. La naturalidad y la sencillez con las que lo ha conseguido hacen más grande aún si cabe el proyecto. Y todo ello con una disponibilidad, integridad, afecto y respeto inigualables. Verónica cree en las personas, en su capacidad y en la cultura del reconocimiento y el agradecimiento. Nos ha inoculado, además, la necesidad de estar en continua evolución, un reto importante para las organizaciones hoy en día. Ya no podemos imaginar un futuro sin la participación de Verónica.

Mar Ridao, CEO Analytica Alimentaria

PROYECTO DE IBERIA AVANZA
  • OBJETIVO: Transformar el liderazgo de las Unidades de Mantenimiento de Aviones y Servicios Aeroportuarios, alineándolo con el nuevo proyecto de empresa y capacitándolo para un mando orientado al compromiso de las personas.
  • LA SITUACIÓN: Ambas unidades de negocio se encontraban en un profundo cambio de modelo de negocio; desde la corporativa se lanzó el Proyecto Iberia Avanza para facilitar la transformación empresarial a todos los niveles. Esto implicaba un cambio en el estilo de liderazgo, modernizándolo y enfocándolo en las personas.El alcance tendría que ser mayor que el de un proyecto de formación, pues la complejidad de la situación (huelgas, fuerte rechazo a los cambios, alto nivel de incertidumbre, etc.) eran barreras que se tendrían que cuidar antes de comenzar.Igualmente, teniendo en cuenta la dispersión geográfica y amplitud del colectivo había que plantearse una solución flexibley basada en herramientastecnológicas.
  • NUESTRA SOLUCIÓN: Se investigó el conocí miento y actitud del colectivo afecto ante los cambios que implicaba la transformación de Iberia, las fuerzas a favor y en contra y todos los elementos que se tendrían que cuidar en el proyecto.Con esta información, se co-creo con el cliente itinerarios de actividades que favorecen el cambio y desarrollan a los mandos en su Rol de Líder transformador e inspirador para generar compromiso de sus colaboradores, todo llevado en paralelo con un plan de comunicación y apoyo de la alta dirección.El programa mezclaba actividades en presencial, virtual, aprendizaje en el puesto de trabajo; todo con impactos a lo largo del tiempo y con herramientas de autoconocimiento 360° o DISC para consolidar el desarrollo.

LA OPINIÓN DEL CLIENTE

Veronica is a highly skilled and experienced professional in the organizational psychology field. I would highlight her excellent communication skills and customer orientation. I recommend Veronica for any job or project involving organizational development.

Enrique Robledo, Director del Aeropuerto Madrid Barajas, Iberia

reparalia
PROYECTO DE ENJOY REPARALIA
  • OBJETIVO: Consenso entre los directivos respecto a su cultura empresarial. 
  • DIAGNÓSTICO PREVIO: Home Service (Reino Unido) y Reparalia (España) realizan una fusión empresarial. Varias culturas, mensajes diferentes y comunicación poco eficaz. Requieren unirse también en estos conceptos.
  • NUESTRA SOLUCIÓN: Fomento del “espíritu Reparalia”. Talleres especialmente diseñados para reforzar nuevos valores y estilo de trabajo. Apoyo a RRHH para formar a los facilitadores internos. Entrenamiento para alinear actitudes y servicio al cliente. Plan de continuidad para el futuro de la empresa y franquiciados.
repsol
DESARROLLO DE COMPORTAMIENTOS, ESTILO DE GESTIÓN Y LIDERAZGO. REFINO ESPAÑA.
  • OBJETIVO: Formación en habilidades de liderazgo para Encargados de mantenimiento y Jefes de las Plantas de Repsol YPF. 
  • DIAGNÓSTICO PREVIO: Dentro de la evolución del negocio de Refino de Repsol, uno de los elementos básicos es el Proyecto de Mejora de la Gestión de Refino. Se requiere más autonomía a jefes y mandos medios, más claridad en toma de decisiones, orientación mayor a resultados y trabajo en equipo entre departamentos.
  • NUESTRA SOLUCIÓN: Realizamos entrevistas e información de campo para diseñar e impartir programa de desarrollo y comunicación respecto al nuevo modelo. Además, implantamos un programa de desarrollo continuo, compuesto de mesas redondas para analizar casos y proponer mejoras (Kaizen) así como formación a todos los colectivos.

LA OPINIÓN DEL CLIENTE

Verónica es una profesional con amplias capacidades demostradas en nuestro proyecto. En su trabajo conmigo destacó entre otras cosas por su facilidad para llegar a la gente de distintas capas y formación de la organización, y cumplir con el objetivo previsto salvando muy bien las barreras que nos fuimos encontrando. Su intervención fue muy exitosa en el trabajo de los comportamientos sobre los que pretendíamos una evolución. Destaca por su entusiasmo y profesionalidad, un cóctel que le permite sacarle mucho rendimiento a sus habilidades

Alfonso Menéndez Cruz

Jefe de proyectos Seguridad y Medio Ambiente en Repsol

barclays

DEPARTAMENTO IT, PROYECTO DE EFICIENCIA Y ORIENTACIÓN AL CLIENTE
  • OBJETIVO: Incremento de la eficiencia del departamento de IT, tras los problemas operativos surgidos de la fusión con Banco Zaragozano. 
  • DIAGNÓSTICO PREVIO: La fusión causó algunos comportamientos negativos. Requeríamos un nuevo enfoque con el fin d reforzar el servicio en las oficinas principales. Lo más urgente: prioridad al cliente, mejores actitudes y mejora de las calificaciones en servicios de IT y tiempos de respuesta.
  • NUESTRA SOLUCIÓN: Entrevistas individuales a miembros clave de los equipos. Talleres de habilidades de eficiencia. Grupos de trabajo posteriores para acordar las mejores prácticas. Concienciar y formar acerca de la “Guía de Grandes Prácticas”.
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JEFES DE ESTACIONES, NUEVO ROL Y FORMAS DE TRABAJO PARA EL NUEVO MODELO DE EXPERIENCIA CLIENTE Y NUEVA CULTURA CORPORATIVA

  • OBJETIVO: Crear un nuevo modelo de atención al cliente y cultura de empresa. Por tanto, desarrollo de nuevos comportamientos y formas de trabajo para los Jefes de Estaciones. 
  • DIAGNÓSTICO PREVIO: Metro Madrid pasa a ser una empresa de gestión moderna y proactiva, incluyó la mejora de la experiencia al cliente (previamente llamado viajero) y una nueva cultura de empresa. El Jefe de Estaciones pasó de “vender billetes” en una cabina, a estar al servicio del cliente en el lobby de las estaciones. Esta situación plantea, además de cambio en las tareas y funciones de los profesionales.
  • NUESTRA SOLUCIÓN: Se implantó un proceso de transformación, donde la clave fue diseñar junto con los propios Jefes de Estaciones, todos los procesos y actividades, así como entrenar a un grupo de embajadores que facilitaran el proyecto. Diseño de guías de atención personal, talleres de formación, procesos de atención en caso de incidencias.

piñero

PROYECTO DE IDENTIFICACIÓN, EVALUACIÓN
Y DESARROLLO DEL TALENTO
  • OBJETIVO: Diseñar e implantar un modelo de evaluación del desempeño para el desarrollo del talento del Grupo Piñero. 
  • DIAGNÓSTICO PREVIO: Este proyecto surge de la necesidad de identificar el talento potencial que tiene el Grupo Piñero a nivel global, ya que con un crecimiento sostenido, se requiere de una evaluación estructurada y modélica, para conseguir retener y atraer a los mejores profesionales.
  • NUESTRA SOLUCIÓN: Se decide realizar un piloto de prueba en uno de los hoteles del grupo, manteniendo la filosofía Lean de asegurar resultados. Creamos un equipo de trabajo con representantes de RRHH, sindicatos, y la dirección del hotel. Con ellos y otros profesionales clave, se diseño el modelo, de acuerdo a la realidad de la organización. Se realizaron formaciones y prácticas para los evaluadores y un Plan de comunicación integral para el conocimiento del modelos y sus herramientas.

enagas

 NUESTRA FUERZA, NUESTRO EQUIPO
  • OBJETIVO: Mejorar las sinergias y el trabajo de equipo de los profesionales del centro principal de control de Enagas.
  • DIAGNÓSTICO PREVIO: El personal del centro principal de control (CPC), por la naturaleza del trabajo (altos niveles de estrés, turnos, geo-dispersión) enfrenta muchas barreras para conseguir un trabajo en equipo fluido y de alto rendimiento.
  • NUESTRA SOLUCIÓN: Sensibilizar (actitud), ofrecer herramientas y entrenar habilidades (aptitud) a los profesionales del CPC, generando los comportamientos adecuados para un trabajo en equipo eficaz. También se trabajó en la mejora de los sistemas de Organización de las actividades; integrando a la persona en el mismo y se desarrollaron nuevas posibilidades de Coordinación en entornos de cambio.

Otras empresas a las que he acompañado en su camino

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