OPINIONES
Con Verónica desde el primer momento hubo química. Hizo un diagnóstico certero y eficaz de la situación de nuestra empresa y nos planteó las pautas a seguir para realizar un importante cambio cultural dentro de la organización, que resultó ser un éxito rotundo. La naturalidad y la sencillez con las que lo ha conseguido hacen más grande aún si cabe el proyecto. Y todo ello con una disponibilidad, integridad, afecto y respeto inigualables. Verónica cree en las personas, en su capacidad y en la cultura del reconocimiento y el agradecimiento. Nos ha inoculado, además, la necesidad de estar en continua evolución, un reto importante para las organizaciones hoy en día. Ya no podemos imaginar un futuro sin la participación de Verónica.
Wow! writing a recommendation is always great..Especially when I have to write for someone as sweet as Vero. We at Happiitude love you Vero. She is awesome and a very good coach. Her authenticity, subject knowledge, and witty humor makes her stand out as a coach. I guess her goodness as a human being makes her who she is! A very committed, dedicated and clear on what she speaks. Her keen attention on participants needs makes her flexible and super effective.
Verónica has been working for our client in Spain for more than five years now. After an aging departure of one of our cooperation partners in Spain, she joined the project. In no time at all, Verónica has managed to capture the complexities of the project, captivating the Spanish directors of our client with her expertise and empathy. She animates people with ease to leave their comfort zone and to venture beyond the horizon as well as to think out of the box. We are very grateful to have Verónica as one of our partners, so that we can provide our Spanish clients with an expert in contemporary human resources and organizational development.
Verónica es una profesional con amplias capacidades demostradas en nuestro proyecto. En su trabajo conmigo destacó entre otras cosas por su facilidad para llegar a la gente de distintas capas y formación de la organización, y cumplir con el objetivo previsto salvando muy bien las barreras que nos fuimos encontrando. Su intervención fue muy exitosa en el trabajo de los comportamientos sobre los que pretendíamos una evolución. Destaca por su entusiasmo y profesionalidad, un cóctel que le permite sacarle mucho rendimiento a sus habilidades.
As a TMI Partner we came together with the wider network once a year and engaged with many of the other country consultants. Veronica stood out for me as a star within the network. Her demeanor, professionalism and style were what we would describe as 'on-brand'. Veronica impressed me with her willingness to learn and collaborate with others. She won an internal award which was well deserved and supported by all her peers.
Veronica is the epitome of everything you could want in a colleague and consultant; energy, ideas, professionalism and focus. Her attention to detail and her ability to turn ideas into specific and practical tools means she is an integral part of any team. When you are looking for added value and a positive contribution that will make a difference - she is it. Would I hire her? Yes, in an instant. Would I have her on my team? Every time!
I worked with Veronica during my years with TMI. Veronica is highly professional and has the skill to motivate and educate people, she can analyze complex matters and pinpoint what need to be done. All this she can do in a friendly but effective and goal oriented way. This makes her very successful in her work.
Desde hace más de 10 años hemos tenido oportunidad de colaborar con Verónica Fernández en distintos proyectos estratégicos, todos ellos con excelentes resultados, gracias a la habilidad que ha demostrado implicando a todos los colaboradores que integran nuestra organización. Su liderazgo, integridad, rigurosidad y flexibilidad son algunas de las cualidades que hacen de Verónica una gran profesional
Verónica es una profesional altamente cualificada y con experiencia en el campo de la psicología organizacional. Me gustaría destacar sus excelentes habilidades de comunicación y orientación al cliente. Recomiendo a Verónica para cualquier trabajo o proyecto que implique el desarrollo organizacional.
Tuve la oportunidad de trabajar en diferentes proyectos con Verónica y su orientación al cliente y visión de negocio siempre estaban muy presentes haciendo que los proyectos fueran todo un éxito.
Es una de las profesionales de nuestro sector que más admiro, por su talento, versatilidad, compromiso, pasión por el aprendizaje y un equilibrio fantástico entre humildad y seguridad en si misma. Como formadora es excepcional, en sus cursos se respira sabiduría, humor y practicidad. Como consultora es minuciosa, perfeccionista y orientada a los buenos resultados en cliente. Trabajar con ella ha sido un lujo y un aprendizaje continuo.
Tuve la suerte de recibir en Orange una formación dirigida por Verónica y quedé gratamente impresionado. Junto con un profundo conocimiento de las materias impartidas, Verónica tenía una especial capacidad para motivar y sacar lo mejor de los participantes en el curso. Su manejo de los tiempos y la comunicación era verdaderamente admirable. Trabajar a su lado, aunque fuese por un corto espacio de tiempo, fue un auténtico lujo.
Como Consultora Verónica garantiza una optima aproximación en todos los proyectos en los que participa. Es experta en el uso de múltiples técnicas de facilitación y su particular carisma le permite dirigir grupos con una altísima eficacia. Así mismo su particular experiencia le confiere una capacitación especial para dirigir grupos inspirándolos hacia los resultados deseados.
Verónica entendió mi proyecto a la perfección; se puso la camiseta de mi empresa, y durante un tiempo fue uno más de nuestra organización o departamento. En ella tienes una compañera que te ayuda y acompaña, siempre desde su gran experiencia y tocando las teclas claves para dar el enfoque correcto. Me ayudó a enfocar un proyecto que sobre la puesta en marcha de grupos transversales de conocimiento, y conseguimos grandes resultados. En todo momento se adaptó a la realidad de la empresa, entendió la cultura, los valores, y las necesidades concretas; y desde ahí nos dio herramientas enfocadas a necesidades concretas y aplicables desde el primer momento. Siempre está pendiente del avance, sigue tu proyecto, se preocupa y aconseja. Sientes una cercanía en todo momento que no siempre es fácil de encontrar. Mi experiencia fue tan positiva que la recomendaría totalmente.
Hace años que Verónica lleva colaborando con nosotros en el Máster y estamos encantados. Verónica es una gran profesional y una excelente docente que muy generosamente comparte su experiencia y conocimiento con los estudiantes de forma motivadora y estimulante. Un lujo tenerla en nuestro equipo.
- OBJETIVO: Facilitar el cambio de estructura y de modelo de trabajo..
- LA SITUACIÓN: Serikat, parte del Grupo Erhardt adaptó su modelo de negocio a los retos actuales de su sector: estructura más ágil, transversal y centrada en el cliente.
Los retos más complejos de para la comunicación del modelo y lograr la transformación:
• Implantar los cambio del día a día por la inercia y la priorización a la operatividad.
• Comunicación y organización entre el equipo, puesto hay sentimiento de propiedad de clientes e información.
• Dudas en definición de roles y formas de evaluación.
• Burocracia actual y sistemas obsoletos.
La Dirección y los responsables de RRHH deciden gestionar el cambio de manera proactiva para:
• Redefinir los roles de Gerente de manera realista.
• Construir una visión común que genere una energía positiva.
• Conseguir que el cambio se convierta en una experiencia satisfactoria que aumente la productividad.
• Inspirar confianza e ilusión al poder aportar todos que se contagie en cascada a todas las personas de Serikat
- NUESTRA SOLUCIÓN: Programa con distintas fases donde participarán diferentes personas en función del objetivo que persigamos en cada una de ellas, siguiendo el siguiente enfoque:Fase 1 – Construir los cimientos: en sesiones directivas, definir:
• Una visión y energía positiva y urgente, orientándola hacia la implementación del cambio.
• Argumentos “a favor” y factores de éxito para lograr el cambio.
• Mapa de influencias sobre el cambio.
Fase 2. Planificar ¿El qué y cómo se aplicará? Sesiones de co-creación para buscar sistemas de implantación.
• Organizar la estructura y procesos.
Fase 3. Implementar
• Involucrar a un gran número de empleados
• Mejoras rápidas, lograr hitos a corto plazo durante la implementación.
• Centrarse en los resultados y comunicarlos continuamente.Fase 4.- Congelar Efectos
• Implementar cambios en todos los procesos de la empresa. Unificar los elementos del cambio.
• Crear lecciones aprendidas para el futuro para ayudarse en experiencias futuras.
LA OPINIÓN DEL CLIENTE:
He tenido la suerte de poder trabajar con Verónica en diferentes proyectos, y me gustaría destacar de ella su cercanía, la pasión que pone en su trabajo y su gran habilidad en las relaciones interprofesionales. Verónica es algo más que una consultora externa, es alguien que siempre busca nuevas soluciones, cada nuevo proyecto con ella supone una gran oportunidad de aprendizaje. Me encanta trabajar con Verónica, es una profesional excelente y una mejor persona.
Maite Míguez
Directora de Gestión y Desarrollo de Personas en Erhardt / Serikat
- OBJETIVO: Medir la felicidad de sus empleados y diseñar una Experiencia del Empleado que la promueva.
- LA SITUACIÓN:Toyota estaba inmerso en un cambio de enfoque, de producto a cliente, tanto interno como externo. Este cambio implicó un esfuerzo emocional y estructural para la organización, generando tensiones y desgaste del liderazgo. Toyota, consciente de esta situación, decide fortalecer la cultura y bienestar de sus empleados y el impacto positivo que esto puede tener en los indicadores prioritarios:Crear una cultura con un fuerte sentido de propósito: relevante, alineado con la misión y valores de Toyota.Atraer y retener el mejor talento consiguiendo así crear experiencias WOW a los clientes de Toyota. Aumentar la felicidad de los empleados y así conseguir mayores índices de productividad y rentabilidad, en un ambiente de innovación, creatividad y mejora continua.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Fase 1 – Se realizó una investigación en profundidad, a través de desk search, entrevistas y focus group, para entender el porque de las tensiones y desgaste y las palancas para consolidar el cambio. Igualmente, se realizó un mapa de la experiencia empleado, analizando los principales momentos de la verdad en la vida del empleado en Toyota.Fase 2 - Los resultados se compartieron y analizaron con el Comité de Dirección y se priorizó un plan de acción:
- Se definió el estilo de liderazgo alineado a la cultura de Toyota España y acciones de refuerzo.
- Se definió el plan de iniciativas y para la mejora de la experiencia empleado.
Fase 3. Co-crear la Experiencia Empleado: Se entrenó a un grupo de embajadores para, a través de sesiones de co-creación, mejorar cada momentos de la verdad de la experiencia empleado.
A lo largo de todo el proyecto se acompaño en el desarrollo e implantación del Plan de Comunicación.
Proyecto: Centros de conocimiento: Escuelas Erhardt
- OBJETIVO: Diseño y puesta en marcha de equipos transversales de conocimiento: Escuelas Erhardt
- LA SITUACIÓN: El Grupo Erhardt tiene 800 personas y se agrupa en cuatro divisiones: Transporte y Logística Marina, Tecnologías de la Información, Acero y Comercio, Seguros y Gestión del Riesgo.El desarrollo y la gestión del conocimiento de esta gran empresa puede implicar:
- Barreras para la sinergia entre las unidades de negocio.
- Dificultad para unificar la identidad de grupo y el orgullo de pertenencia al mismo.
- Complejidad para crear una cultura alineada en: liderazgo, tecnología, internacionalización y excelencia operativa.
RRHH decide innovar y crear equipos transversales de conocimiento, que prepararen a la organización para los retos del futuro, sean motor de la innovación y fomentan la cultura de desarrollo dentro del grupo.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Teniendo en cuenta que el concepto era muy novedoso y abstracto para la organización, decidimos ir poco a poco y con pasos seguros:1.- Inicialmente, a través de técnicas de Design Thinking, apoyamos al equipo de RRHH con el planteamiento y diseño del plan estratégico de los centros de conocimiento (Escuelas Erhardt):
- Objetivos de las Escuelas
- Actividades e hitos de actuación para la implementación
- Roles del proyecto: RRHH y coordinadores
2.- Asesoramos y Co-creamos con el equipo de RRHH las actividades para el lanzamiento de las Escuelas Erhardt.
3.- Ya afianzadas las Escuelas, participamos en el diseño y facilitación la Jornada Anual de las Escuelas, donde:
- Analizamos los retos de Erhardt en relación a la experiencia empleado, utilizando técnicas de gammificación.
- Desarrollamos el plan de acción para el próximo año para cada una de las Escuelas.
LA OPINIÓN DEL CLIENTE:
Verónica entendió mi proyecto a la perfección; se puso la camiseta de mi empresa, y durante un tiempo fue uno más de nuestra organización o departamento. En ella tienes una compañera que te ayuda y acompaña, siempre desde su gran experiencia y tocando las teclas claves para dar el enfoque correcto.
Me ayudó a enfocar un proyecto que sobre la puesta en marcha de grupos transversales de conocimiento, y conseguimos grandes resultados.
En todo momento se adaptó a la realidad de la empresa, entendió la cultura, los valores, y las necesidades concretas; y desde ahí nos dio herramientas enfocadas a necesidades concretas y aplicables desde el primer momento.
Siempre está pendiente del avance, sigue tu proyecto, se preocupa y aconseja. Sientes una cercanía en todo momento que no siempre es fácil de encontrar.
Mi experiencia fue tan positiva que la recomendaría totalmente.Leire Iglesias, Responsable Desarrollo y formación, Erhardt Gestión Corporativa.
PROYECTO ANALYTICA ALIVE
- OBJETIVO: Diseñar la cultura, la filosofía y el propósito de Analytica Alimentaria para crecer de forma alineada y sostenible; afianzando la cultura como canal de cambio.
- LA SITUACIÓN: Analytica Alimentaria es una empresa española en fuerte expansión, con presencia en varios países de Europa.La organización se desarrolló de manera natural, con un enfoque personal y humano por parte de sus propietarios y directores, pero requería profesionalización y definición en la política de gestión de talento.La experiencia del empleado se empezaba a resentir, las personas necesitaban más claridad, marcos de actuación y dirección más cercana a la operación del día a día.La dirección empezaba a tener complicaciones para la gestión de las personas, enfrentando cambios y conflictos asociados al crecimiento no planificado.Satisfacer, con los mismos recursos, a un equipo de personas cada vez mayor se hacía cuesta arriba.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Un proyecto para definir y gestionar una cultura fuerte y enfocada en la felicidad de las personas, que maximice el talento que tiene Analytica Alimentaria y sirva de vía para alinear los procesos de la organización.Inicialmente, se requiere tener una buena foto del “puerto de partida” para dar pasos firmes en futuro. Se realizó un diagnostico en profundidad mezclando metodologías cuantitativas (Encuesta Happiness at Work) con cualitativas (entrevistas y focus group), para profundizar en las expectativas y vivencias de las personas, entendiendo de primera mano su circunstancia y el porqué de las situaciones.Se realizó un proceso de alineación directiva, asegurando el compromiso y la coherencia dentro de los líderes de la organización con el proyecto.Todo el proceso de diseño de cultura y de la experiencia empleado se “co-creo” involucrando a las personas, a través de un equipo de Embajadores de Cultura. De esta manera, se cede autonomía y toma de decisiones a las personas; que diseñen, ejecuten, evalúen y vivan su propia experiencia. Estos embajadores son además facilitadores de sesiones de desarrollo en felicidad para el resto de sus compañeros.En paralelo, se acompañó a la organización en la optimización de los procesos asociados al talento, entendiéndolos como los canales formales y lógicos para la expansión y asentamiento de la cultura. Se realizó la definición de la estructura (organigrama y descripciones de puestos de trabajo), así como la propuesta de valor como marca empleadora (Employee Value Proposition - EVP) y el recorrido del empleado dentro de la empresa (Employee Journey Map - EJM), como puntos de partida para dar vida y poner en marcha formalmente al departamento de gestión del talento. En este proceso, nos apoyamos en la tecnología y se implantó Exact, una herramienta gestión del talento muy potente. De esta manera, los sistemas de gestión de talento se hacen en tiempo real y eficientemente.
LA OPINIÓN DEL CLIENTE:
Con Verónica desde el primer momento hubo química. Hizo un diagnóstico certero y eficaz de la situación de nuestra empresa y nos planteó las pautas a seguir para realizar un importante cambio cultural dentro de la organización, que resultó ser un éxito rotundo. La naturalidad y la sencillez con las que lo ha conseguido hacen más grande aún si cabe el proyecto. Y todo ello con una disponibilidad, integridad, afecto y respeto inigualables. Verónica cree en las personas, en su capacidad y en la cultura del reconocimiento y el agradecimiento. Nos ha inoculado, además, la necesidad de estar en continua evolución, un reto importante para las organizaciones hoy en día. Ya no podemos imaginar un futuro sin la participación de Verónica.
Mar Ridao, CEO Analytica Alimentaria
PROYECTO DE IBERIA AVANZA
- OBJETIVO: Transformar el liderazgo de las Unidades de Mantenimiento de Aviones y Servicios Aeroportuarios, alineándolo con el nuevo proyecto de empresa y capacitándolo para un mando orientado al compromiso de las personas.
- LA SITUACIÓN: Ambas unidades de negocio se encontraban en un profundo cambio de modelo de negocio; desde la corporativa se lanzó el Proyecto Iberia Avanza para facilitar la transformación empresarial a todos los niveles. Esto implicaba un cambio en el estilo de liderazgo, modernizándolo y enfocándolo en las personas.El alcance tendría que ser mayor que el de un proyecto de formación, pues la complejidad de la situación (huelgas, fuerte rechazo a los cambios, alto nivel de incertidumbre, etc.) eran barreras que se tendrían que cuidar antes de comenzar.Igualmente, teniendo en cuenta la dispersión geográfica y amplitud del colectivo había que plantearse una solución flexibley basada en herramientastecnológicas.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Se investigó el conocí miento y actitud del colectivo afecto ante los cambios que implicaba la transformación de Iberia, las fuerzas a favor y en contra y todos los elementos que se tendrían que cuidar en el proyecto.Con esta información, se co-creo con el cliente itinerarios de actividades que favorecen el cambio y desarrollan a los mandos en su Rol de Líder transformador e inspirador para generar compromiso de sus colaboradores, todo llevado en paralelo con un plan de comunicación y apoyo de la alta dirección.El programa mezclaba actividades en presencial, virtual, aprendizaje en el puesto de trabajo; todo con impactos a lo largo del tiempo y con herramientas de autoconocimiento 360° o DISC para consolidar el desarrollo.
LA OPINIÓN DEL CLIENTE
Veronica is a highly skilled and experienced professional in the organizational psychology field. I would highlight her excellent communication skills and customer orientation. I recommend Veronica for any job or project involving organizational development.
Enrique Robledo, Director del Aeropuerto Madrid Barajas, Iberia
PROYECTO DE ENJOY REPARALIA
- OBJETIVO: Consenso entre los directivos respecto a su cultura empresarial.
- DIAGNÓSTICO PREVIO: Home Service (Reino Unido) y Reparalia (España) realizan una fusión empresarial. Varias culturas, mensajes diferentes y comunicación poco eficaz. Requieren unirse también en estos conceptos.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Fomento del “espíritu Reparalia”. Talleres especialmente diseñados para reforzar nuevos valores y estilo de trabajo. Apoyo a RRHH para formar a los facilitadores internos. Entrenamiento para alinear actitudes y servicio al cliente. Plan de continuidad para el futuro de la empresa y franquiciados.
DESARROLLO DE COMPORTAMIENTOS, ESTILO DE GESTIÓN Y LIDERAZGO. REFINO ESPAÑA.
- OBJETIVO: Formación en habilidades de liderazgo para Encargados de mantenimiento y Jefes de las Plantas de Repsol YPF.
- DIAGNÓSTICO PREVIO: Dentro de la evolución del negocio de Refino de Repsol, uno de los elementos básicos es el Proyecto de Mejora de la Gestión de Refino. Se requiere más autonomía a jefes y mandos medios, más claridad en toma de decisiones, orientación mayor a resultados y trabajo en equipo entre departamentos.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Realizamos entrevistas e información de campo para diseñar e impartir programa de desarrollo y comunicación respecto al nuevo modelo. Además, implantamos un programa de desarrollo continuo, compuesto de mesas redondas para analizar casos y proponer mejoras (Kaizen) así como formación a todos los colectivos.
LA OPINIÓN DEL CLIENTE
Verónica es una profesional con amplias capacidades demostradas en nuestro proyecto. En su trabajo conmigo destacó entre otras cosas por su facilidad para llegar a la gente de distintas capas y formación de la organización, y cumplir con el objetivo previsto salvando muy bien las barreras que nos fuimos encontrando. Su intervención fue muy exitosa en el trabajo de los comportamientos sobre los que pretendíamos una evolución. Destaca por su entusiasmo y profesionalidad, un cóctel que le permite sacarle mucho rendimiento a sus habilidades
Alfonso Menéndez Cruz
Jefe de proyectos Seguridad y Medio Ambiente en Repsol
DEPARTAMENTO IT, PROYECTO DE EFICIENCIA Y ORIENTACIÓN AL CLIENTE
- OBJETIVO: Incremento de la eficiencia del departamento de IT, tras los problemas operativos surgidos de la fusión con Banco Zaragozano.
- DIAGNÓSTICO PREVIO: La fusión causó algunos comportamientos negativos. Requeríamos un nuevo enfoque con el fin d reforzar el servicio en las oficinas principales. Lo más urgente: prioridad al cliente, mejores actitudes y mejora de las calificaciones en servicios de IT y tiempos de respuesta.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Entrevistas individuales a miembros clave de los equipos. Talleres de habilidades de eficiencia. Grupos de trabajo posteriores para acordar las mejores prácticas. Concienciar y formar acerca de la “Guía de Grandes Prácticas”.
JEFES DE ESTACIONES, NUEVO ROL Y FORMAS DE TRABAJO PARA EL NUEVO MODELO DE EXPERIENCIA CLIENTE Y NUEVA CULTURA CORPORATIVA
- OBJETIVO: Crear un nuevo modelo de atención al cliente y cultura de empresa. Por tanto, desarrollo de nuevos comportamientos y formas de trabajo para los Jefes de Estaciones.
- DIAGNÓSTICO PREVIO: Metro Madrid pasa a ser una empresa de gestión moderna y proactiva, incluyó la mejora de la experiencia al cliente (previamente llamado viajero) y una nueva cultura de empresa. El Jefe de Estaciones pasó de “vender billetes” en una cabina, a estar al servicio del cliente en el lobby de las estaciones. Esta situación plantea, además de cambio en las tareas y funciones de los profesionales.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Se implantó un proceso de transformación, donde la clave fue diseñar junto con los propios Jefes de Estaciones, todos los procesos y actividades, así como entrenar a un grupo de embajadores que facilitaran el proyecto. Diseño de guías de atención personal, talleres de formación, procesos de atención en caso de incidencias.
PROYECTO DE IDENTIFICACIÓN, EVALUACIÓN
Y DESARROLLO DEL TALENTO
- OBJETIVO: Diseñar e implantar un modelo de evaluación del desempeño para el desarrollo del talento del Grupo Piñero.
- DIAGNÓSTICO PREVIO: Este proyecto surge de la necesidad de identificar el talento potencial que tiene el Grupo Piñero a nivel global, ya que con un crecimiento sostenido, se requiere de una evaluación estructurada y modélica, para conseguir retener y atraer a los mejores profesionales.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Se decide realizar un piloto de prueba en uno de los hoteles del grupo, manteniendo la filosofía Lean de asegurar resultados. Creamos un equipo de trabajo con representantes de RRHH, sindicatos, y la dirección del hotel. Con ellos y otros profesionales clave, se diseño el modelo, de acuerdo a la realidad de la organización. Se realizaron formaciones y prácticas para los evaluadores y un Plan de comunicación integral para el conocimiento del modelos y sus herramientas.
NUESTRA FUERZA, NUESTRO EQUIPO
- OBJETIVO: Mejorar las sinergias y el trabajo de equipo de los profesionales del centro principal de control de Enagas.
- DIAGNÓSTICO PREVIO: El personal del centro principal de control (CPC), por la naturaleza del trabajo (altos niveles de estrés, turnos, geo-dispersión) enfrenta muchas barreras para conseguir un trabajo en equipo fluido y de alto rendimiento.
- NUESTRA SOLUCIÓN: Sensibilizar (actitud), ofrecer herramientas y entrenar habilidades (aptitud) a los profesionales del CPC, generando los comportamientos adecuados para un trabajo en equipo eficaz. También se trabajó en la mejora de los sistemas de Organización de las actividades; integrando a la persona en el mismo y se desarrollaron nuevas posibilidades de Coordinación en entornos de cambio.
