¿Cuál es la relación entre la Diversidad en la Empresa y las Personas Auténticas?
Palabras como Diversidad, Inclusión, Igualdad, Respeto suenan cada día con más fuerza. En el discurso público, así como en la nueva Ley de Igualdad, el concepto de empresa diversa se centra más en genero; pero en la realidad implica una variada gama de “diferencias”: edad, país de origen y cultura, religión, orientación sexual, capacidades, y un largo etc.
Cuando una organización logra potenciar la diversidad como un valor diferencial, alcanza mejores resultados empresariales e impacta positivamente en su imagen. Como ejemplo, el Peterson Institute for International Economics demostró que el ROI de equipos ejecutivos diversos puede llegar a ser hasta 36% más alto con respecto a los menos diversos. Si, ¡36% más alto!
Es decir, que más allá del romanticismo que muchos expresamos en el deseo de lograr la justicia y el respeto para todos en el lugar de trabajo, tal como indica The Workforce in Europe 2019, el 68 % de los encuestados en España consideraría cambiar de trabajo si en su empresa hay diferencias salariales por diversidad, hay un fuerte beneficio económico asociado… “show me the money”
Eso si, esto requiere una avanzada gestión para lograr una cultura de confianza y una apuesta genuina por la autenticidad personal. ¿Por qué? El siguiente gráfico lo explica:
Una organización no es otra cosa que la suma de las maneras de ver el mundo de cada uno de sus integrantes y como estas maneras de ver el mundo se relacionan.
Como se dice en el post Tolerancia y Modelos Mentales, “La tolerancia asociada al trabajo en equipo va mas allá de la aceptación de personas diferentes, implica la maximización de la sinergia basada en la heterogeneidad”.
Algunos valientes se muestran tal como son sin importar las circunstancias, la gran mayoría necesita un entorno de confianza. Sólo veremos personas diferentes cuando permitimos, aceptamos, abrazamos la autenticidad de cada persona. Cuando hay confianza se puede lograr 106% más energía en el trabajo, 76% más implicación de las personas y muchos más logros (Paul Zak, del libro Trust Factor). Vale la pena ¿verdad?
En la infografía Empresas Diversas, Personas Auténticas se explica, en líneas generales, vías de actuación para lograrlo. Descargala aqui:
Como reflexión de cierre, las malas intenciones no siempre son la causa de la discriminación… éticamente hablando, ¡cosas malas ocurren no por lo que somos, sino a pesar de lo que somos!
¿Lideras el cambio? = Lideras a las personas! Enfoques para facilitar la transición emocional.
El cambio hoy, una gestión continua de personas.
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Si “El amor en tiempos de cólera”, de Gabriel García Márquez, planteaba la educación sentimental de un Florentino enamorado, necesitamos un buen libro que plantee esa misma educación para un Jefe atemorizado y lo titularíamos “El liderazgo en tiempos de cambio”.
Si bien decimos que lo único constante es el cambio, hay que reconocer que hoy no entendemos el cambio de la misma manera que hace 30 años. La tipología de los procesos de cambio en las organizaciones se ha ido desplazando desde las modificaciones más superficiales hacia las transformaciones más profundas; de la introducción de prácticas para mejorar la eficiencia hasta la transformación de la parte más íntima y recóndita, a saber, su propia naturaleza y cultura. Así como hemos pasado de los cambios de ruptura a los cambios continuos.
Es por eso que los líderes de hoy deben saber gestionar esos cambios en la cotidianidad del día a día, adelantándose en las respuestas al entorno o, en el peor de los casos, adaptándose a un medio cada vez más convulso.
Ya no hay un final estimado del “proceso de cambio”, es un continuo dentro de la gestión empresarial. No es necesaria sólo una disciplina para un proceso, se requiere una competencia de gestión para generar competitividad a través de la mejora continua o adaptación.
A pesar de ser un tema trillado, en el campo empresarial no se hacen verdaderos avances. ¿Por qué estamos “atrapados” en este círculo vicioso?, ¿qué es lo que nos impide generar el verdadero proceso de cambio?, ¿cuál es la variable que aún no logramos develar para poder iniciar un giro radical en la forma de operar en nuestras empresas? Siempre enfocado en la organización y poco trabajado desde la mirada individual, el cambio no sólo afecta a las organizaciones sino también a cada una de las personas como individuos.
Si el impacto de las últimas décadas estuvo protagonizado por los factores tecnológicos, actualmente el factor clave para garantizar el éxito de todo proceso o entorno de cambio en cualquier organización, es el capital humano.
La evolución de las necesidades de adaptación de las organizaciones requiere un cambio de óptica en la dirección: el enfoque en la persona.
Como ya no es un proceso aislado o puntual, se convierte en el día a día de las empresas y pasa a ser una competencia requerida a los líderes de las organizaciones. Líderes que más que aprender y saber, deben transformarse ellos mismos para trascender las funciones tradicionales y preparase para gestionar los recursos humanos y técnicos que la organización dispone para que ejerzan sus roles con éxito, para avanzar a los nuevos retos, para saber gestionar desde y con la confianza.
Las organizaciones están formadas por individuos y no se puede esperar que con acciones de estrategia organizacional se logre aumentar la flexibilidad, si los individuos que la integran no logran aumentar sustancialmente su capacidad de cambio al mismo tiempo.
- Publicado en Cambio, Desarrollo personal, Equipo, Liderazgo, Psicología, RRHH
¿Es tu equipo o tu entorno un ladrón del tiempo? No lo permitas!
4 reglas básicas para armonizar el trabajo en equipo y la gestión del tiempo.
El concepto del trabajo en equipo siempre ha sido muy romántico por la satisfacción de trabajar con gente y ayudar a los demás, pero no es fácil coordinar nuestro tiempo con el de nuestro entorno; a pesar de que sea indispensable para lograr una alta eficacia personal. En algunos casos, el trabajo en red puede llegar a representar más del 70% de nuestro tiempo.
Antropológicamente los seres humanos tenemos mejores resultados cuando trabajamos juntos. Históricamente se ha demostrado la eficiencia cuando colaboramos unos con otros; inicialmente a través de grupos de tribus o clanes y, más recientemente, a través de equipos de trabajo en organizaciones, sociedades profesionales.
Para obtener los beneficios de trabajar eficientemente con nuestras redes, podemos aplicar los principios de dinámicas de trabajo en equipo. Estos son los cuatro consejos más importantes:
- Que todos conozcan y compartan el objetivo común y cómo cada miembro puede colaborar para alcanzar los objetivos de todos. Para esto, podemos hacer un cuadro de mando resumen que refleje la relación entre los objetivos y funciones de cada uno. Esto facilita el pedir ayuda, ofrecerla y generar sinergias.
- Definir criterios y formas de trabajar con reglas muy simples:
- Planificar juntos frecuentemente: lista de prioridades, recursos, tiempos y responsabilidades. Mantener reuniones muy operativas del estilo Lean management, es decir, breves (no más de 30 mín.).
- Usar protocolos para el correo electrónico tales como especificar el asunto según proyectos o etiquetas, orden al momento de usar CC y nivel de prioridad, evitar el “urgentismo”, entre otras.
- Gestionar las pequeñas interrupciones, tipo dudas y comentarios breves, agrupándolas para una rápida reunión de despacho diaria, así no se interrumpen unos a otros y cada vez que surge la idea emergente. También, colocando avisos de no interrumpir en momentos de alta concentración.
- Flexibilidad en la forma en que cada persona trabaja. Dejar que otros hagan su trabajo a su manera. Hay una diferencia entre invertir tiempo en capacitar a otros y perder el tiempo tratando de conseguir que otros hagan el trabajo a mi manera. Hay que confiar en las capacidades del equipo.
- Asegurar la buena comunicación. Cumplir las reglas básicas para asegurar la comprensión de los mensajes:
- Explicar el contexto general: el por qué y para qué de lo que pedimos, solicitamos o planteamos.
- Concretar: que no quede duda de el cuándo, cómo, dónde, quién de las tareas y responsabilidades.
- Contrastar y confirmar el mensaje: dar espacio de preguntas para aclarar o indagar.
Igualmente, hay que tener cuidado con el mito de la “política de puertas abiertas”, es una gran filosofía para la comunicación abierta y la respuesta rápida, pero eso no significa literalmente que hay que trabajar todo el tiempo con una puerta abierta, tiene que ser controlado. Todos necesitamos tiempo para trabajar solos y concentrados en determinadas tareas. Hay que tener disciplina y conseguir un entorno adecuado para concentrarse en estos casos, sin interrupciones como responder emails, llamadas, visitas.
Mejorar la forma de trabajar con los demás a veces implica invertir tiempo educando a nuestro entono cercano con estas normas de gestión y coordinación. Si usted piensa que esa educación es malgastar el tiempo, imagínese el coste que conlleva lidiar continuamente con ladrones de tiempo sin control!
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